Transformeren van het selectieproces: hoe bedrijven objectiviteit en plezier integreren
Het selectieproces is meer dan alleen het vinden van de juiste kandidaat voor de baan. Het is ook een kans om de bedrijfscultuur te tonen en een positieve indruk te maken op potentiële medewerkers. In een tijd waarin talent een keuze heeft, kan de kandidaat-ervaring een doorslaggevende factor zijn in de acceptatie of afwijzing van een functieaanbod. Daarom verkennen we in dit artikel hoe bedrijven het selectieproces transformeren om objectiviteit te waarborgen en tegelijkertijd een plezierige ervaring voor de kandidaten te creëren.
Gamification
Gamification is een populaire strategie in het selectiesproces omdat het werkgevers in staat stelt om de vaardigheden en kennis van een kandidaat te beoordelen. Daarnaast betrekt het potentiële medewerkers op een leuke en interactieve manier bij het bedrijf. Via gedragsquizzen enbedrijfsgerelateerde cases kunnen werkgevers de capaciteiten van een kandidaat beoordelen en bepalen of die goed in de bedrijfscultuur passen. Door gamification te gebruiken in het selectieproces kunnen werkgevers voorkomen dat ze vallen voor overdreven claims die kandidaten maken op hun cv of tijdens sollicitatiegesprekken. Het wordt moeilijker voor sollicitanten om hun niveau van expertise over een onderwerp of hun prestatievermogen te veinzen wanneer ze geconfronteerd worden met een gamified analyse.
Gamification kan worden ingezet om kennis en skills op een objectieve manier te testen, terwijl je het selectieproces luchtig en plezierig houdt voor de kandidaat.
Een innovatief voorbeeld van een bedrijf dat gamification in het selectieproces heeft toegepast is L'Oreal. De wereldberoemde cosmeticagigant ontwikkelde een online business game genaamd "Reveal". In deze game ontdekken de spelers de wereld van L'Oreal en haar merken door de rol van een trainee op zich te nemen en verschillende zakelijke uitdagingen aan te gaan. Deze uitdagingen variëren van strategische marketing tot operationeel management, waardoor L'Oreal een inzicht krijgt in de zakelijke inzichten, probleemoplossende vaardigheden en het vermogen tot teamwork van de kandidaten. Tegelijkertijd leren de spelers meer over het bedrijf en haar cultuur, waardoor ze kunnen beoordelen of ze zich in L'Oreal's waarden en werkomgeving kunnen vinden. Dit maakt het selectieproces zowel objectief als plezierig voor de kandidaten, doordat ze de mogelijkheid krijgen om zichzelf te bewijzen en tegelijkertijd meer te leren over hun mogelijke toekomstige werkgever.
Video-sollicitaties
Hoewel video-sollicitaties op zichzelf niet ongebruikelijk zijn, hebben sommige bedrijven er een creatieve draai aan gegeven. Ze vragen kandidaten om een video van zichzelf te maken waarin ze iets doen wat ze leuk vinden of waar ze gepassioneerd over zijn. Dit kan variëren van koken tot dansen tot het oplossen van een Rubik's kubus. Kandidaten krijgen op deze manier de kans om te laten zien wie ze zijn buiten de traditionele sollicitatie context. Hierdoor ligt de focus ligt op hun passies, talenten en communicatievermogen, in plaats van op stereotypen of vooringenomen aannames. Dit soort interviewmethoden zorgt dus voor een inclusievere en eerlijkere benadering van het selectieproces.
Kandidaten krijgen op deze manier de kans om te laten zien wie ze zijn buiten de traditionele sollicitatie context, waardoor de focus ligt op hun passies, talenten en communicatievermogen, in plaats van op stereotypen of vooringenomen aannames.
Een goed voorbeeld van een bedrijf dat deze manier van video-sollicitaties heeft ingezet is Zappos. Zij stimuleren kandidaten om hun unieke persoonlijkheden en passies te tonen door middel van creatieve video's, in plaats van zich te concentreren op traditionele cv's en formele interviews. Hierdoor krijgen kandidaten de kans om hun unieke kwaliteiten te laten zien, buiten de normale grenzen van een standaard sollicitatiegesprek. Tegelijkertijd geeft dit Zappos meer relevante informatie over de kandidaten, waardoor zij beter kunnen beoordelen of de kandidaat bij het bedrijf en de desbetreffende rol past.
Interactieve groepsinterviews
Als laatste zijn interactieve groepsinterviews interessant. In plaats van traditionele een-op-een gesprekken, voegen interactieve groepsinterviews een dynamische, op samenwerking gerichte dimensie toe in het proces. Kandidaten worden in dit scenario uitgedaagd met taken of projecten waarbij ze als team moeten werken. Dit kan variëren van het oplossen van een probleem, het ontwerpen van een nieuw productconcept, tot het ontwikkelen van een marketingstrategie. Dit maakt het interviewproces niet alleen leuker en interactiever voor kandidaten, maar biedt recruiters ook waardevolle inzichten in de teamdynamiek, probleemoplossende vaardigheden en leiderschapsstijl van de kandidaten.
Deze methode biedt recruiters waardevolle inzichten in de teamdynamiek, probleemoplossende vaardigheden en leiderschapsstijl van de kandidaten.
Een goed voorbeeld van een bedrijf dat deze manier van groepsinterviews heeft ingezet is IDEO. IDEO organiseert groepsinterviews waarin kandidaten worden uitgedaagd om samen te werken aan het oplossen van problemen. Ze moeten bijvoorbeeld een nieuw product ontwerpen of een bestaande dienst verbeteren. Het gaat hierbij om hun vermogen tot effectieve communicatie, ideeën generatie, acceptatie van feedback en bijdragen aan de groepsdynamiek. Het resultaat is een uitdagend en plezierig selectieproces dat voor de kandidaten aanvoelt als een voorproefje van de werkelijke werkomgeving bij IDEO. Tegelijkertijd krijgt IDEO waardevolle inzichten in de capaciteiten en het gedrag van de kandidaten in teamverband, wat bijdraagt aan een meer geïnformeerde selectie.
