Aantrekken van generatie Z: begrijpen, aanpassen en inspireren

Wat typeert generatie Z?

Het grootste verschil tussen generatie Z en andere generaties is dat zij meer vertrouwen op technologie en social media. De meesten van hen kregen voor hun 12e verjaardag al een telefoon, waardoor ze zijn opgegroeid met constant toegang tot internet. Ze zitten gemiddeld 5 uur per dag op hun telefoon en ontvangen gemiddeld meer dan 100 berichten per dag. Social media zoals Whatsapp, Instagram en TikTok zijn dan ook niet meer uit hun leven weg te denken.

Generatie Z maakt zich zorgen over de toekomst van onze planeet, waardoor onderwerpen als duurzaamheid en sociale impact erg belangrijk voor hen zijn.

Daarnaast heeft deze generatie een verhoogd bewustzijn voor maatschappelijke kwesties. Ze maken zich zorgen over de toekomst van onze planeet, waardoor onderwerpen als duurzaamheid en sociale impact erg belangrijk voor hen zijn.

Tegenstrijdig daarop hebben gen-z’ers een sterk gevoel voor individualiteit. Ze hebben hun eigen visie over het leven en ze volgen hun eigen pad, ook als dit afwijkt van de status quo. Ze zijn meer bezig met zingeving en het vinden van hun ‘purpose’.

Een ander belangrijk punt om te belichten zijn de mentale problemen in deze generatie. Dit heeft meerdere oorzaken, zoals: een hogere studieschuld dan andere generaties, beschermende opvoeding en de constante druk van social media. Daarnaast wordt deze jongeren vaak geleerd dat de wereld maakbaar is en dat alles afhangt van hun eigen inspanningen. Dat brengt een druk met zich mee die voor hen heel lastig in balans te houden is.

Wat vindt generatie Z belangrijk in hun keuze voor een werkgever?

Gen-z’ers kiezen hun werkgever niet zoals millennials op basis van de kwaliteit van het product of dienst. Het is voor hen belangrijk dat een bedrijf dezelfde waarden vertegenwoordigt als henzelf. Zij kiezen op basis van sociale impact en diversiteit. Dit is ook terug te zien in hun carrière keuzes.  Maar liefst 45 procent van de Gen Z’ers geeft aan dat zij voor een bedrijf willen werken die een positief verschil maakt in de wereld.‍

83 procent geeft aan dat de inzet van een bedrijf voor diversiteit en inclusie belangrijk is bij het kiezen van een werkgever.

Uit een ander onderzoek blijkt dat 83 procent de inzet van een bedrijf voor diversiteit en inclusie belangrijk is bij het kiezen van een werkgever. Bovendien geeft 75% van de gen-z'ers aan dat ze hun sollicitatie zelfs zouden heroverwegen als ze niet tevreden waren over de inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie.

Ze geloven dat diversiteit het bedrijfsleven verrijkt, creativiteit en innovatie stimuleert en mensen helpt om meer inzicht te krijgen in andere culturen en perspectieven. Ook zien ze in dat diversiteit helpt om een inclusief en tolerant milieu te creëren waarin iedereen zich geaccepteerd en gerespecteerd voelt.

Wat vindt generatie Z belangrijk in hun keuze voor een baan?

Zoals elke andere generatie vinden gen-z’ers salaris belangrijk. Echter zoekt generatie Z op een veel hoger niveau naar een doel in hun werk dan voorgaande generaties. Voor die generaties was het salaris altijd de meest belangrijke overweging. Deze nieuwe generatie wil net als voorgaande generaties ook financiële zekerheid, maar ze zijn niet bereid om hun visie op een betere wereld op te offeren.

Uit een rapport van blijkt dat dit zelfs de belangrijkste overweging is bij het kiezen van een baan (32%). Daarna volgt ontwikkelingsmogelijkheden (29%) en salaris (24%).

Tijdens de pandemie heeft de wereld op grote schaal kennis gemaakt met remote werken. Als het generatie Z betreft is dit een blijvertje. Maar liefst 73% van de Gen Z’ers geeft aan dat zij flexibiliteit een belangrijke eis vinden in hun keuze voor een baan. Zij vinden opties voor hybride en remote werken belangrijk. Dit komt doordat steeds meer prioriteit wordt gegeven aan een goede ‘work/life balance’. Uit een rapport van Deloitte blijkt dat dit voor hen zelfs de belangrijkste overweging is bij het kiezen van een baan (32%). Daarna volgt ontwikkelingsmogelijkheden (29%) en salaris (24%).

Een belangrijk onderwerp is dus ook de mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen. Deze generatie streeft ernaar om de beste versie van henzelf te worden en vindt het belangrijk om de uitdaging op te zoeken. Bij de keuze tussen een goed betaalde niet uitdagende baan en uitdagende baan die minder goed betaalt, kiest generatie Z vaker voor de baan met uitdaging.

Wat kun je als organisatie doen om generatie Z beter te bereiken?

Om generatie Z te kunnen bereiken is het belangrijk om de boodschap uit te dragen die zij belangrijk vinden. Het is dus belangrijk om actiever naar de voorgrond te treden over hoe je je als organisatie inzet op het gebied van duurzaamheid, diversiteit en inclusie.

Hoe kun je deze boodschap het best overbrengen op deze doelgroep? Natuurlijk op de plek waar ze het meest te vinden zijn, op social media. Door als bedrijf meer in te zetten op online kanalen als Whatsapp, Instagram en TikTok kun je je zichtbaarheid onder deze doelgroep enorm vergroten.

Daarnaast is het ook belangrijk om de daad bij het woord te voegen. Op het gebied van duurzaamheid gaat het bedrijf Patagonia bijvoorbeeld ver. Zij hebben hun employer branding om dit thema gebouwd. Doordat zij deze boodschap uitdragen hebben zij een sterke aantrekkingskracht op Gen Z'ers die dit ook belangrijk vinden. Daarnaast inspireren zij medewerkers actief om veranderingen aan te brengen in hun persoonlijke levens door het gebruik van interne duurzaamheid doelen. Ze geven mensen hulpmiddelen om thuis eenvoudiger te leven, hun afval te verminderen en hun CO2 voetafdruk te verkleinen.

Op het gebied van diversiteit en inclusie is het belangrijk om tijdens het sollicitatieproces al te laten zien dat je als bedrijf actief bezig bent met deze onderwerpen. Wanneer je dit niet doet loop je namelijk het risico dat Gen Z'ers afhaken. Je kunt dit bijvoorbeeld doen door meer diverse collega’s aan het woord te laten.

Spotify verplicht medewerkers niet langer om naar kantoor te komen, wat resulteerde in een daling van 15% in het personeelsverloop.

Daarnaast is het ook belangrijk om ervoor te zorgen dat je zaken die zij belangrijk vinden beter naar voren laat komen in vacature teksten. Dus laat duidelijk weten wat jij als organisatie aanbiedt op het gebied van flexibel werken, ontwikkeling en salaris. Op het gebied van flexibel werken heeft Spotify er na de pandemie bijvoorbeeld voor gekozen dat medewerkers mogen werken waar ze willen en niet langer verplicht zijn om naar kantoor te komen. Dit resulteerde in een daling van 15% in het personeelsverloop en een hogere aantrekkingskracht op de jongere generatie.

Ook is het sterk aan te raden om voor het plaatsen van een vacature goed na te denken over welk ontwikkelplan je de nieuwe medewerker kan aanbieden en hoe het salaris hierin mee kan stijgen. Dit is namelijk een belangrijke overweging voor Gen Z'ers wanneer zij tussen meerdere aanbiedingen moeten kiezen.

De mentale problemen die veel voorkomen in deze generatie komen voornamelijk voort uit het streven naar het hoogst haalbare. Dit brengt stress met zich mee, maar ook motivatie en ontwikkeling. Een Gen Z’er als medewerker is uiterst gemotiveerd, maar af en toe is het wel belangrijk om hun hoge verwachtingen af te remmen zonder hen te demotiveren. Daarnaast kun je hen bijvoorbeeld ook stimuleren om bezig te zijn met hun fysieke en mentale gezondheid. Er zijn tegenwoordig ook veel online oplossingen die je je medewerkers kunt aanbieden, denk hierbij bijvoorbeeld aan online coaching of een meditatie app zoals Headspace.